Singapore / Employment Pass / Employer Audit
新加坡 EP / COMPASS 不是工作签证门槛：它是在审公司、薪资和本地劳动力结构
新加坡 Employment Pass 早就不是“工资够了就能批”的线性规则。MOM 先用 EP qualifying salary 设硬门槛，再用 COMPASS 把候选人的薪资相对位置、学历、企业国籍结构、本地 PMET 支持、短缺职业和战略经济优先级放到同一张审计表里。对中国申请人来说，真正的问题不是“我能不能拿 EP”，而是你的雇主、岗位、薪资和公司结构能不能一起过审。
C1
Salary
行业与年龄里的相对薪资
C2
Qualifications
学历和资格是否能被系统承认
C3
Diversity
企业 PMET 国籍结构是否过于集中
C4
Local Core
企业是否支撑本地专业人士就业
C5
SOL Bonus
短缺职业不是 title，而是职责匹配
C6
SEP Bonus
战略经济优先级带来的企业加分
Check 01
两阶段框架
MOM 说明，EP 候选人需要先达到 EP qualifying salary；除非被豁免，还要通过 COMPASS。没有达到第一阶段薪资门槛时，即使 COMPASS 可能得分，也不能获得 EP。
这意味着薪资底线和 COMPASS 不是二选一。先过硬门槛，再进入计分审计，任何一个环节失败都可能让申请停下。
Check 02
2027 薪资门槛
MOM 公布，非金融服务业 EP 最低薪资将于 2027 年 1 月 1 日新申请起提高到 6,000 新元；金融服务业提高到 6,600 新元。年龄越高，对应薪资线继续递增。
“现在够线”不等于“下次申请够线”。30 岁、35 岁、40 岁候选人的实际线不同，续签和换雇主也要重新看时间点。
Check 03
COMPASS 40 分
MOM 将 COMPASS 定义为 points-based system，申请需要获得 40 分。基础项包括 C1 薪资、C2 学历、C3 多元性、C4 本地就业支持，另有 C5 短缺职业和 C6 战略经济优先级加分。
这不是单一分数游戏，而是一张公司画像表。企业人员结构、本地 PMET 占比和岗位是否在短缺清单上，都会改变候选人的实际位置。
Check 04
C1 薪资基准
MOM 的 C1 salary benchmarks 要求候选人固定月薪达到所在行业本地 PMET 薪资的第 65 百分位或以上才可获得 C1 分数；基准每年更新。
qualifying salary 只是入门线，C1 看的是相对薪资。一个工资数额在某行业够高，在另一个行业可能只是普通水平。
Check 05
COMPASS 豁免
MOM 规定，固定月薪至少 22,500 新元、作为海外 intra-corporate transferee 申请，或填补岗位 1 个月及以下的候选人，可豁免 COMPASS。
高薪可以避开 COMPASS，但不是避开所有审查。offer 真实性、雇主合规、岗位角色和 FCF 要求仍然会进入判断。
Check 06
家庭随行
MOM 说明，EP 持有人月薪至少 6,000 新元才可为合资格家属申请随行；父母通常要求 EP 持有人月薪至少 12,000 新元。
家庭申请人不能只看主申请人的 EP 是否能批。配偶、孩子、父母是否能一起进入生活安排，要单独算薪资和家属资格线。
Shift
新加坡把“工作签证”做成了一张公司与候选人共同承担的审计表。
很多人理解新加坡 EP，仍然停留在一个简单问题：工资够不够。这个问题没有错，但它已经太窄了。MOM 现在的逻辑更像两道闸门：第一道看候选人的固定月薪是否达到按年龄和行业设定的 qualifying salary；第二道看这份申请在 COMPASS 里能不能拿到 40 分。
第一道闸门看个人，第二道闸门看个人和企业的组合。候选人的薪资和学历当然重要，但公司是否国籍结构过于集中、是否支持本地 PMET、岗位是否属于短缺职业、企业是否处在战略经济优先领域，同样会进入结果。这就是新加坡和很多传统工签系统最不一样的地方：它不是只看“你是谁”，也在看“是谁雇你、为什么雇你、这家公司的人力结构是否合理”。
所以这篇不是教你背一张分数表。分数表只是表层。真正值得看的是系统语言：新加坡正在用 EP / COMPASS 把外籍专业人士准入，从个体资格判断变成劳动力市场结构管理。
- • EP qualifying salary 是硬门槛，不是加分项。
- • COMPASS 是雇主和候选人的组合评分，不是单纯个人评分。
- • 家庭随行、续签、换雇主和 2027 后薪资线，都要提前放进同一张表。
Salary
5,600 新元只是起点。2027 年以后，这个数字还会继续往上走。
MOM 当前公布的 EP 最低 qualifying salary 是非金融服务业 5,600 新元，金融服务业 6,200 新元，并且会随年龄递增。2027 年 1 月 1 日起，新申请最低线提高到 6,000 新元和 6,600 新元；对应续签则从 2028 年 1 月 1 日起影响到期 pass。
这里最容易被误读的是“最低线”。很多申请人看到一个总数，就把它当作全体适用答案。但 MOM 的表并不是一个固定数字，而是行业加年龄阶梯。23 岁以下和 45 岁以上不是同一条线；金融服务业和非金融服务业不是同一条线；2026 申请和 2027 申请也不是同一条线。
更复杂的是，qualifying salary 和 COMPASS 的 C1 salary benchmark 不是同一个东西。前者是能不能进入 EP 的最低门槛，后者是候选人工资相对所在行业本地 PMET 薪资分布的位置。工资刚好过线，只说明第一道门没关；能不能在 C1 得分，还要看行业基准。
Employer
COMPASS 真正让人不适应的地方，是它把公司结构也拿来计分。
如果一家公司过去习惯说“我愿意雇你，所以我帮你申请”，COMPASS 会让这个说法变得不够。C3 Diversity 看的是公司 PMET 中候选人国籍或公民身份结构；C4 Support for Local Employment 看的是企业本地 PMET 占比相对行业的位置。换句话说，雇主不是一个签字主体，而是申请的一部分。
这对中国申请人特别重要。很多人找到新加坡 offer 后，第一反应是看合同薪资和岗位名称，却很少问公司的人力结构。现实中，同一位候选人，放在大型跨国企业、区域总部、快速扩张科技公司、本地中小企业、单一国籍团队里，系统看到的东西完全不同。
如果雇主规模较小，部分 COMPASS 项会有默认处理；如果雇主 PMET 规模达到可比较范围，C3 和 C4 就会变成很实际的变量。申请前不问这些，不是不专业，而是在用旧工签语言理解新加坡的新系统。
SOL
短缺职业不是通行证，而是一组需要被证明的岗位事实。
MOM 的 Shortage Occupation List 可以给符合条件的 EP 候选人带来 C5 Skills bonus。页面也明确说明，infocomm technology sector 下的部分岗位还可能关联更长的 5 年 EP。听起来很诱人，但这里的关键词不是“清单”，而是“职责”。
MOM 要求候选人实际执行清单内短缺职业的 job duties，并满足 SOL Employer Guide 的额外要求。企业需要在 EP 申请中选择对应短缺职业。也就是说，一个相似的 title 不够，一个口头说法不够，一份泛泛的 JD 也不够。系统要看岗位职责、经验、资格和行业背景是否能拼成同一件事。
这也是 Atlas 后续做新加坡路径评估时最应该结构化的部分：不是问你是不是 tech，而是问你的岗位在 MOM 的清单语言里叫什么，职责是否一致，雇主是否能证明，是否需要依赖 C5 分数才能过 COMPASS。
Family
家庭申请人的新加坡路径，要把 EP 和家属线分开算。
EP 是主申请人的工作准入，不自动等于家庭整体准入。MOM 对家属随行设有单独要求：EP 持有人月薪至少 6,000 新元，才可为合资格家庭成员申请相应 pass；父母路径通常要求至少 12,000 新元。
这会影响很多实际决策。一个年轻候选人拿到 EP 可能不难，但如果配偶、孩子、父母要一起规划，新加坡的预算线和薪资线会立刻上升。孩子入学、住房、医疗、配偶工作安排，都不应该等 EP 批下来再临时补算。
所以新加坡不是只适合单身高薪人士，也不是不适合家庭。它的特点是规则清楚，但清楚不代表低门槛。你越早把主申请、家属、雇主结构和续签放到同一张表，越不容易在后面被现实成本击穿。
Decision
这条路径最适合被做成“公司 + 岗位 + 人”的联合评估。
如果把新加坡 EP 做成普通签证文章，它会显得很干：工资、分数、材料、周期。真正有价值的写法，是把它看成一个决策产品。先输入候选人的年龄、行业、薪资、学历、岗位；再输入雇主的行业、PMET 规模、国籍结构、本地就业支持、是否涉及短缺职业；最后输出通过概率、短板和改造动作。
这正好适合 ImmiForYou 的路径评估。用户不是缺 MOM 链接，用户缺的是把 MOM 链接变成自己的判断。新加坡这条线尤其适合做成高密度工具：同一份 offer，为什么在一家公司稳，在另一家公司悬；同一个薪资，为什么今年够，明年可能不够；同一个 tech title，为什么有人能吃到 SOL，有人只是看起来像。
这篇文章的商业意义也在这里。它不是告诉用户“新加坡好不好”，而是逼用户承认：新加坡系统很透明，透明到你不能只讲感觉。你必须把人、公司、岗位和时间一起拿出来算。
Applicant
有新加坡 offer 的候选人
先让雇主用 MOM Self-Assessment Tool 做预判，再拆分 qualifying salary、COMPASS C1-C4、FCF 招聘和申请时间点。
避免：不要只问 HR “能不能办 EP”。真正要问的是公司在 MOM 系统里的行业、PMET 结构、本地员工占比和岗位申报是否支持这份 offer。
Applicant
薪资接近门槛的申请人
按年龄、行业和申请日期重新核算薪资线，并区分 EP qualifying salary 与 COMPASS C1 薪资百分位。
避免：不要把 5,600 新元当成所有人的通用答案。金融服务业、更高年龄段、2027 后新申请都会把线往上推。
Applicant
中小企业或单一国籍团队
提前评估 C3 多元性和 C4 本地就业支持。公司如果 PMET 人数较少，部分项有默认分；如果规模扩大，则会被放入行业相对比较。
避免：不要把 COMPASS 当成候选人个人考试。它同时在问：这家公司是否过度集中于某一国籍，是否给本地专业人士留下空间。
Applicant
科技和短缺职业候选人
核对岗位是否真实落在 Shortage Occupation List，并检查职责、资格和雇主说明能否匹配清单要求。部分 infocomm technology 岗位还可能关联 5 年 EP。
避免：不要把 SOL 当成自动通过。MOM 明确要求候选人执行对应短缺职业职责，并满足 SOL Employer Guide 的额外要求。
Source ledger
这一篇只用 MOM 官方信息做底座。
最后判断仍然要回到具体雇主、岗位、薪资和申请时间点；本文不是法律意见。